По данным Агентства Республики Казахстан по статистике на 1 января 2012 года общая численность молодежи в Казахстане составила 4 436 210 человек, то есть 27% от общей численности населения страны. Уровень безработицы среди молодежи с 2005 года находился в пределах от 13,4 до 4,6 %, также уровень молодежной безработицы выше в городах: в 2011 году он составил 6,4 %, тогда как в селе – 4,3%. Совпадают ли эти цифры с ощущениями самой молодежи и представителей рынка.
Ирина Медникова
Из 10 выпускников вузов, опрошенных нами с помощью он-лайн анкеты, 8 отметили тройную проблему: им сложно найти работу по специальности, работодатель требует отсутствующий о молодого человека опыта работы и предлагает ему низкий уровень заработной платы. Кроме этого 3 человека заметили, что их знания и навыки серьезно не соответствуют требованиям, 2 – что знания и навыки немного не соответствуют требованиям. Одного респондента не устраивает отсутствие соцпакета, налоговых отчислений, и еще одного – не утраивает график. Из опрошенных 5 хотели бы вернуться в вуз и изменить систему обучения, 5 остальных все устраивает.
Вернувшись на пять лет назад, респонденты добавили бы в вузовское обучение треть практических занятий из области коммуникаций, продвижения, экономики изменили бы систему вузовской практики и улучшили бы качество изучения языков.
Второй опрос, в котором приняли участие 95 респондентов, говорит о том, что по специальности работает только 25,3% выпускников вузов. Еще 30,5% работает в смежных сферах, 28,4% - в другой сфере. И еще 15,8 % безработные, хотя уже окончили учебное заведение.
Непрофессионализм и текучка
Управляющий партнер Smart advice consulting group Александр Данилов, кроме этого много лет проработавший в молодежной политике, видит, что из-за падения общего уровня среднего и высшего образования рынок молодых специалистов насыщен «откровенными непрофессионалами».
- Их диплом практически ничего не значит, они не дисциплинированы, с ними часто возникают проблемы при делегировании полномочий. Часто они работают не по полученной в университете специальности. – Рассказывает он. – Когда я рекрутировал молодых людей, многие из них демонстрировали классические черты поколения Y: неадекватные амбиции, отражающиеся на их финансовых запросах, отсутствие профессионализма и высокое желания более обширной ответственности. К слову, из 43 резюме, поданных на позицию, прошёл только один человек, но он получил желаемую зарплату и возможность обучаться.
Александр Данилов считает, что государство должно дать больше свободы бизнесу, а молодые люди должны больше внимания уделять своим дисциплине и образованию, а сами компании должны придумывать новые способы взаимодействия с молодыми сотрудниками, учитывая реалии весьма неконкурентного рынка.
По наблюдениям исполнительного директора «Центра исследований и развития гражданского общества» и член молодежного Совета при президенте Айнур Нуртай в Казахстане тысячи безработной молодежи.
- Рыночная экономика требует те рабочие места, которые традиционно непопулярны среди молодежи или непривлекательны. При этом, молодежь очень гибка, не привязана к одному рабочему месту и относится с легкостью к смене профессий, - отмечает она.
Г-жа Нуртай утверждает, что при трудоустройстве молодежь сталкивается с коррупцией, отсутствием менторства и бесцельной занятостью.
- Уровень безработицы можно было бы снизить, если давать всем равные возможности, выстроить систему профориентации, наладить систему оценки специалистов по количественным и качественным индикаторам, - подчеркивает она.
Ориентация на престиж
Президент Молодежного банка идей города Оскемен и HR бизнес-партнер ТОО «Aitas-Group» Ксения Верба работает одновременно рекрутером и в третьем секторе с молодежью. Она отмечает несколько «критических точек».
- Первая - это школа, при выборе специальности дальнейшей учебы. Все чаще выбирается престижная/приносящая наибольший доход/интересная специальность, но при этом никто не думает про ее востребованность. И получается у нас среди поступивших 10 на юриста, 10 на психолога, 10 на маркетолога и 1 на слесаря. При этом, как HR-менеджеру работающему на производстве, мне наиболее нужны последние кадры. В стране ужасный дефицит рабочих специальностей, - говорит она. Следующая критическая точка - ненаправленность обучения на дальнейшее трудоустройство. Здесь две причины - оторванность от реальности, когда студентов обучают не тому, с чем они будут дальше работать, нет нормальной практики, и, во-вторых, их не учат устраиваться на работу. Не учат писать резюме, проходить собеседование, искать работу, адаптироваться в трудовом коллективе.
И последняя критическая точка, по мнению Ксении Вербы, это неотработанные механизмы между работодателем, государством и учебным заведением.
Г-жа Верба называет такие проблемы трудоустройства молодых специалистов, как отсутствие опыта работы, невозможность устроиться работать по специальности и «без поддержки знакомых, связей, взяток», если ты хочешь в престижную организацию.
Биржи труда, по ее наблюдению, имеют устаревшие базы вакансий и совершенно не помогают решению проблемы.
- Нужно решить вопрос с критическими точками: профориентация в школе и университете, практика на последних курсах, построение системы
сотрудничества «работодатель-государство-учебное заведение», - советует она.
Безработный – это будущий террорист
Истоками молодежной безработицы, по мнению лидера молодежного крыла, являются «провалы властей в сфере образования, плачевное состояние малого и среднего бизнеса, и отсутствие какой-либо реальной Программы Правительства по разрешению этой проблемы».
- Недавно первый заместитель Генпрокурора РК И.Меркель заявил: "Казахстанский террорист – это молодой человек без хорошего образования, безработный, не имеющий дальнейших перспектив". Мы должны обеспечить реальный учет безработных, наконец-то честно признать масштабы безработицы. После же организовать их переобучение и трудоустройство, выплату достаточных для жизни пособий! Важен отход от таких язв, как коррупция, низкий профессионализм, воровство бюджета и др. Актуален поэтапное исправление и восстановление в таких отраслях как образование, бюджетное планирование, малый и средний бизнес.
Оценивая ситуацию с занятостью молодежи, глава Молодежного крыла ОСДП Тазабек Самбетбай говорит о половине трудоспособных молодых граждан, не имеющих постоянной работы и вынужденных перебиваться случайными заработками.
- Власть, официально признавая наличие лишь нескольких процентов (в 2012 году - 5,4%) молодых безработных, придумала для остальных название «самозанятые» и сбросила со своих плеч всякую заботу о них – тем самым способствуя дальнейшему распространению бедности и росту социальной напряженности, - рассуждает он.
Спрос на моральные качества
Чтобы узнать, сколько молодых людей работают по своей специальности и как снизить безработицу среди молодежи, мы опросили работодателей разных сфер.
Компания ТОО «Добрые Айтишники: DIT» занимается продвижением информационных технологий. Здесь почти все молодые кадры работают по специальности.
- Сейчас работают 7 ребят напрямую, еще двое по проекту. До этого через нас прошло еще около 10 человек, - говорит специалист компании. - Конкурс на место за последние пару лет вырос - раньше приходилось искать людей, сейчас 20+ заявок на одно место. Это по техникам. Программистов на рынке мало. Хороших еще меньше. Отсюда разогрев их зарплат. Компании хедхантят народ друг у друга.
Основными проблемами в компании считают низкий уровень знаний молодежи.
- Причем зачастую знания «механические» - человек просто запомнил алгоритм действий, но теории не знает и не понимает причинно-следственных связей, - комментирует сотрудник компании. - Если источник проблемы окажется другим, при схожих симптомах, решение не будет найдено.
Среди других серьезных проблем компания сталкивается с жизненной незрелостью и завышенной самооценкой молодых сотрудников, а также воровством и низким уровнем морали.
- В итоге, для нас моральные качества встали во главу угла, также нанимаем только позитивных ребят, а не унылых и вечно недовольных, - говорит сотрудник организации. - Еще людям тяжело объяснить, что их рост завязан с ростом компании. Очевидную вещь почему-то принять могут лишь единицы.
Обучение, по словам руководства организации, зачастую требуется, но пока компания не тратила на это денег.
- С одной стороны не было доверия и уверенности, что человек с нами останется. С другой стороны, мы тратим много своего времени на объяснение, как нужно себя вести, как разговаривать. И могу немного нас похвалить - у нас, наверное, единственная компания на рынке, где с подчиненными общаются на «вы».
Что касается безработицы, в компании уверены, что в Казахстане нет « нормального кадрового планирования».
Учим заново на производстве
Менеджер по развитию бизнеса крупнейшего дистрибьютора продуктов питания и бытовой химии «Алтын Алма» Арлен Касымжанов говорит, что в его сфере специалистов найти очень трудно.
- Я работаю в сфере продаж, и таких специалистов в университетах не готовят, то есть вся молодежь приходит к нам не по специальности, - говори он. - Трудности заключаются в том, что если молодой специалист грамотный, то он находит себе хорошую работу и чаще всего не у нас. А те, кто приходят к нам, они чаще всего не задерживаются и скачут по конкурентам.
Что касается обучения новичков, то все сотрудники проходят стажировку перед тем, как приступить к работе, но в дистрибьюторской компании она не оплачиваема, так как это не производитель. Но, например, в нашей компании, по словам г-на Касымжанова, практика для молодежи оплачивается.
- Очень много людей никогда не сталкивались с FMCG рынком и вообще не знают, что подобного рода работа существует – вот их надо каким-то образом информировать и обучать, - советует Арлен Касымжанов.
Неумелые, но креативные
Глава Асоциации выпускников «Болашак» Жанна Тулегенова управляет штатом из 29 сотрудников, где все кроме нее и бухгалтера – моложе 29 лет. По специальности к ней приходят работать не более 36-40 процентов молодых людей.
- На проектных менеджеров, делопроизводителей, кадровиков, специалистов SMM, ассистентов и аналитиков еще не готовят, – замечает она.
Трудности, по опыту г-жи Тулегеновой, заключаются в том, что молодежь надо обучать, вкрадываться в них и знаниями, и энергией и временем.
- Причем обучать не только навыкам, но и формировать общее видение, нужные команде и компании ценности. Переобучать, повышать квалификацию. Держать на контроле исполнение важных вещей. Развивать ответственность за принимаемые решения. Не всегда можно доверить какие-то вопросы и во все приходится вникать в деталях самой. Все, что выходит письменно от имени организации – контролировать. – Перечисляет она. – Почти никто не владеет навыками аналитического письма, и вообще никто – навыками деловой переписки ни с государственными органами, ни с международными организациями. Еще серьезные переговоры можно доверить только 20%. Но зато они креативные, старательные и быстро растут. Получаю огромное удовлетворение от результатов через 1,5-2 года.
Сотрудникам, пришедшим работать не специальности, по признанию г-жи Тулегеновой, требуется дополнительно обучение – ассоциации это обходится от 60 до 200 тысяч тенге в год на одного сотрудника. Повышение квалификации организуется разными путями - от командировок за рубеж для участия в конференциях, лагерях, до семинаров, курсов и коучинга .
- Здесь издержки в том, что оклады не конкурентоспособны - требования к качеству работы у нас не ниже государственных учреждений и крупных кампаний, а зарплаты на порядки ниже. Вот и воспитаем кадры для рынка (сказала бы конкурентов, если бы не были некоммерческой организаций), - добавляет г-жа Тулегенова.
Так же одно немаловажное наблюдение главы ассоциации заключается в том, что молодежи свойственна чрезмерная лояльность к себе, которая зашоривает и не позволяет тем, для кого это первый производственный опыт, видеть необходимость в изменении внешней среды.
- У них все только сформировалось, устоялось, не успело закрепиться в профессиональные принципы, а уже пора менять стиль работы, уже ситуация изменилась, уже нужен новый стиль, новая стратегия и инструменты. Поэтому могу прогнозировать, что среди нового поколения не взрастить тех "махровых" профессионалов своего дела, какими были наши родители. Им этого не позволят условия рынка. Узкие профи менее конкурентны. Параллельно надо осваивать смежные специализации и расти как в вверх, так и по горизонтали.
Медиа ищут талантливых
Начальник отдела кинопоказа и дубляжа РТРК Казахстан Гульнар Рахимова отмечает, что порядка 60-65 % молодежи приходит по специальности.
- Главная трудность – это отсутствие практических навыков, – констатирует она. Требуется определенный период адаптации, что сказывается на КПД. Естественно в период освоения неизбежны серьезные ошибки, что опасно для эфира. Еще в период обучения в вузе будущие специалисты должны практиковаться (как у врачей интернатура).
Легко, как признается г-жа Рахимова, работать с талантливыми.
- Конечно, можно научить бухгалтера выполнять работу технического редактора, но все равно хочется сравнивать с медициной: мы же не ляжем на операционный стол, зная что человек в белом халате не учился в медицинском институте, - сравнивает она.
Руководитель веб-сайта VoxPopuli, а также глава пиар-отдела Мега-Центр Алматы Алишер Еликбаев, который рекрутирует достаточно много молодых специалистов, подсчитал, что у него по своей специальности работает примерно процентов сорок молодежи.
- Я всегда считал, что маркетинг, PR, журналистика и тем более фото - это профессии, которые лучше изучаются в поле, нежели на студенческой скамье. И чаще всего при приёме молодых людей на работу, я смотрю на личные качества человека, коммуникабельность, рекомендации друзей, нежели в резюме и раздел "Образование". Молодых всегда можно обучить.
- На мой взгляд, сейчас молодежи надо заниматься поиском работы с первого курса, иначе четыре года проведенные в бакалавриате могут стать просто потерянным зря временем и вы выйдете из университета не конкурентоспособным в сравнении со своими же сверстниками, работавшими с самого начала, - дает совет он. - Алматы, к примеру, динамично растущий город, тут всегда нужны люди, но ответственные и целеустремленные, которым можно доверять.
