Гендерлік теңсіздік индексін анықтайтын Global Gender Gap Report зерттеуі бойынша Қазақстан осы жылы 72-орынды иемденген. Бұл көрсеткіш елімізде әйелдерге қатысты жалған түсініктердің кең таралғанын көрсетеді. Гендерлік нормалар әйелдердің жұмысқа тұруына бөгет болуы мүмкін. 

Қазақстанда  әйелдер жұмысқа тұрарда кемсітушілікке расымен тап бола ма? Олар жұмыс берушінің алдында ер адамнан кем түспейтін қызметкер екенін қалай көрсете алады? Сұхбатта жеке сұрақтарға қалай жауап бергені жөн? Мансаптық кеңесші, HR-маман Салтанат Алирахим айтып берді. 

Жансая Алиева 

— Жұмыс берушілер рекрутерлерге үміткердің жынысы бойынша нақты талаптармен жүгіне ме?

— Барлық жұмыс берушінің атынан сөйлей алмаймын. Оған қоса Қазақстанда бұл тақырыпта жүргізілген зерттеулерді кездестірмедім. Сондықтан өз тәжірбиеме сүйеніп айтамын. Жұмыс берушінің бізге жүгінгенде қоятын ең басты талабы —  міндеттерін бұлжытпай орындайтын әрі компанияны жетістікке жетелейтін қызметкерлерді жұмысқа тарту. Компания басшысын үміткерлердің жынысы алаңдатпайды. Үміткерлердің кәсіби және тұлғалық қасиеттерінің ұсынылған қызметке сай келетініне не келмейтініне баса назар аударады. Әрі кәсіби рекрутинг қызметі арзан тұрмайды.

Сонымен бірге Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 6-бабына сәйкес еңбек нарығындағы кемсітушілікке тыйым салынған. Әркімнің еңбек саласындағы өз құқықтарын мен бостандықтарын іске асырауға тең құқықтары бар. Ешкімді жынысы, ұлты, нәсілі, тілі, дінге көзқарасы, жасы, әлеуметтік жағдайы және басқа да белгілері бойынша кемсітуге болмайды. Тек белгілі бір қызметке байланысты заңдық тұрғыда шектеулер болуы мүмкін.

Заңның болуы елде кемсітушілікке жол берілмейді деген сөз емес. Бірақ біз жұмысқа қабылдау бойынша барлығына тең мүмкіндік беретін компаниялармен жұмыс істейміз. Сондықтан бұл мәселемен іс жүзінде кездеспейміз. 

— Бос орынға үміткер ер адам мен әйелдің тәжірбиесі, кәсібилігі бірдей бола тұра, ер адамды жұмысқа алатын жағдайлар кездесе ме?

— Компанияға, жұмыс берушге, қызмет түріне байланысты бұндай жағдай орын алуы мүмкін. Бірақ әйелдер «шыны төбеге» (әйелдердің мансапта жоғарылауында көрінбейтін кедергі бар екенін білдіретін термин) жауапкершілігі мол жоғары қызметте және саясатта жиі тап болады. 

Гендерлік теңсіздік — тек Қазақстанда емес, жалпы әлемде бар өзекті мәселе. UNDP-дің (БҰҰ-ның даму бағдарламасы) зерттеуі бойынша әлемде әйелдердің тек 14 пайызы және ерлердің 10 пайызы гендерлік нормаларға қатысты пікірлерді ұстанбайды.

Гендерлік теңсіздікпен ондаған жыл бойы күрескен Солтүстік Еуропа елдері ғана бұл мәселеде жақсы нәтиже көрсетіп отыр. Солтүстік Еуропа елдерінде гендерлік теңсіздікті, оған қатысты таптаурындарды жоюға арналған мемлекеттің арнайы әлеуметтік бағдарламасы бар. Әйел мен ер адамның жалақылары бірдей мөлшерде болуы жіті бақыланады. Екеуінің де ата-аналық міндеттерін өтеуге бірдей жағдай жасалған.

Ер мен әйелге бірдей мүмкіндік ұсынатын елдерде кедейлік деңгейі төмен, ал өмір сүру деңгейі жоғары әрі экономикалық жағынан қуатты болады. 

Әйелдер мен қыздар тек еңбек нарығында емес, білім беру саласында, үйде де теңсіздікке душар болады. Ата-аналар қызына қарағанда бірінші кезекте ұлына мықты білім беруге тырысады. Қазақ отбасыларында «қыздарға оқудың қажеті шамалы, мансабында өрлеуге ұмтылмай-ақ қойса да болады, тұрмысқа сәтті шығып алса болғаны» деген түсінік жиі кездеседі.

Бірақ Қазақстан құр қарап отырмай, прогрессивті елдермен бір толқында болуға тырысып жатыр. Статистика бойынша Қазақстанда 2008 жылы гендерлік теңсіздіктің индексі 0,459-ге тең болса, 2018 жылы 0,354-ге дейін түскен.

— Еңбек нарығында әйелдердің кемсітушілікке ұшырауы көбіне неге байланысты?

— Адамдардың салаларды өзара «ер адамның мамандығы» және «әйелдің мамандығы» деп стереотипті қарастыруы әйелдерді кемсітушілікке ұшыратады. Осы таптаурынның әсерінен ер адам психологиялық не физиологиялық ерекшеліктеріне орай белгілі бір жұмысты әйелге қарағанда жақсырақ істейтіндей көрінуі мүмкін. 

Әлемде ерлер мен әйелдердің 50 пайызы саясат ер адамдардың ісі деп ойлайды. Сондай-ақ 40 пайызынан астамы ерлер бизнесті табысты басқара алады және жұмыс орындарының тапшылығы кезінде бос орындарды иемденуге құқығы көп деп есептейді.

Екіншіден, кейбір жұмыс берушілер әйелдерге декретке кететіне байланысты сенімді қызметкер ретінде қарамайды. Отбасылық міндеттеріне байланысты шамадан артық не нәтижелі жұмыс істей алмайды деп уайымдайды.

— Жұмыс берушінің сұхбатта әйелдерден жеке өмірі туралы қазбалап сұрауы дұрыс па?

— Сұхбатта кез келген дискриминациялық сұрақтарды қою дұрыс емес.

-        Тұрмыстасыз ба ?

-        Кіммен тұрып жатырсыз?

-        Тұрмыс құрайын деп жатырсыз ба?

-        Аяғыңыз ауыр ма?

-        Жақын арада балалы болуды жоспарлап жүрсіз бе?

-        Неше балаңыз бар?

-        Жұбайыңыз немен айналысады?

-        Жасыңыз нешеде?

Адамның жеке өміріне қатысты мұндай сұрақтарды қоюға этиға тұрғысынан да, заң бойынша да тыйым салынған. Біліксіз, этикадан хабары жоқ HR маман ғана жеке сұрақтарды орынсыз қояды. Қызметкердің жеке мәліметін білу жұмыс беруші үшін маңызды болуы мүмкін. Бірақ білікті рекрутер бұны әлдеқайда кәсіби және рұқсат етілген тәсілдермен істейді.

— Жеке өмірі туралы сұрақтарға әйел қалай жауап беруі керек?

Қалай жауап беретініңіз сізге бұл жұмыстың қаншалықты қажет не қызық екеніне байланысты. Мүмкін сіз өзіңіз армандаған компанияға сұхбаттасуға келген шығарсыз. Алайда сізге біліктігілігі төмен HR тап болып, стресс интервью ұйымдастыруы ғажап емес. Ондай жағдайда қойылған сұрақтарға жауап беруіңізге тура келеді. Егер жеке сауалдар ешқандай дискомфорт туындатпаса, қысқа әрі нұсқа жауап қайтарыңыз.

Жеке шекараңыз бұзылып жатқаны алаңдатып, сұраққа жауап бергіңіз келмеуі де мүмкін. Бірақ ұсынылған қызметке қатты қол жеткізгіңіз келеді. Олай болса,  «Маған мұндай сұрақтарды қоймасаңыз дұрыс болар еді. Меніңше, ондай деректердің маңызы жоқ. Одан гөрі кәсіби қабілеттерім маңыздырақ» деп әңгіме тақырыбын кәсіби икемдеріңізге қарай өзгертіңіз. Жеңіл әзілдеп жіберсеңіз де болады.

Сұраққа жауап бермеудің тағы бір әдісі — әдептен озбай сыпайы түрде сұхбат алушыдан неге бұл сұрақты маңызды санайтындығын сұрау. Салмақты себебі бар шығар. Отбасылық жағдайыныздың жұмыс істеу қабілетіңізге еш әсерін тигізбейтінін анық айтыңыз.

Жұмыс орны қызықсыз болып, жай бағыңызды сынауға келуіңіз мүмкін. Бұл жағдайда жеке сауалдардың қоюылына қарсы екендігіңізді тура айтсаңыз да болады.

— Әйелдердің мансабында дамуына көбіне не кедергі болады?

Қазір әйелдердің мансапта дамуында айтарлықтай үлкен кедергі жоқ. Біздің қоғамда әйелдердің өз әрекеті мансапта өрлеуіне бөгет жасайды. Балаларына қарайтын ешкім болмаса, күйеуі қызметі бойынша басқа қалаға ауысса және сол сияқты отбасылық жағдайларда әйелдер жұмыстан бірінші шығады.  Сонымен қатар төмендегі факторлар әсер етуі мүмкін.

Өз күшіне деген сенімсіздік. Әйелдер жеткен жетістіктеріне сирек назар аударып, қабілетін жеткілікті түрде бағаламайды.

Мансап құра алатындығына сенімсіздік. Бұл сенімсіздіктің түп-төркіні «Ер адам — табыс табушы және әйелге қарағанда көбірек табуы керек» деген таптаурында жатыр. Осының кесірінен әйелдердің әлі де басшылық қызметке талпынуға батылы бармайды. Сонымен бірге үлкен жауапкершілік алудан қорқады.

Алдамшы кінә сезімі. Әсіресе шығыс менталитетінде әйел үйіне, отбасына көбірек байлаулы. Егер әйел тек жұмысында жетістікке жетуді көздесе, отбасына толық көңіл бөле алмай қалады. Ал керісінше отбасыдағы жайлылықты ойласа, перспективалық мансапты құруға уақыты мен күші жетпейді. Екі жағдайда да әйелде алдамшы кінә сезімі пайда болады. Эмоционалды күйреуге тап болмас үшін барлығын өзіңе артудан аулақ болу керек. Отбасы үшін жұмысыңнан не керісінше биік мансап үшін отбасыңнан бас тартуға асықпаңыз. Қай іске шамаңыз жететінін таразылаңыз. Бастығыңызбен, отбасыңызбен жұмыстың жайын талқылаңыз. Қазір мансап пен жеке өмірдің арасындаға балансқа қол жеткізуге болады. Кейінгі жылдары жұмыс берушілер әйелдерге түсіністікпен қарай бастады.

— Әйел адам мансабында өсуі үшін не істеуі керек?

21 ғасырда жұмыстың бағытына әсер еткен елеулі өзгерістер көп болды. Сансыз зерттеулердің нәтижесінде мансапта даму үшін қандай дағдылардың керек екені анықталды. Бұл машықтар тек әйелдерге емес, барлығына керек.

1) Өзін тану. Мансап құруда алдымен өз қабілетіңізді, құндылықтарыңызды, мықты тұстарыңызды анықтауыңыз керек. Адам өзін танымайынша қажетті саласын таба алмайды.

2) Мансаптағы мақсаттарды айқындап, өте белсенді болу. Жұмыстағы қызметіңізге байланысты болашаққа нақты жоспардың болмауы мансабыңыздың мезгілсіз аяқталып қалуына себепші болуы мүмкін. Сондықтан  «Мен қазір қайдамын?» дегеннен бастап «5-10-15 жылдан кейін қайда болғым келеді?»  дегенге дейінгі қозғалыс нүктесін жоспарлауыңыз қажет. Мұратқа жету жолындағы мүмкіндіктерді өзіңіз табасыз.

3) Үйренуге қабілеттілік. Табысты мансапты қаласаңыз,  Life Long Learning концепциясын серік етіңіз. Үздіксіз өзгерістер болатын қазіргі кезде бәсекеге қабілетті болу үшін біліміңіз мен қабілетіңізді ұштап отыруыңыз керек.

4) Еңбек нарығында өзін көрсете білу. Нарықта өзіңізді сенімді түрде жайғастыра білудің маңызы зор. Әйтпесе өзіне күмәнмен қарайтын, жұмыс берушіге кәсібилігін көрсете алмайтын, келіссөздер жүргізе алмайтын адам көп үміткердің арасында көрінбей тасада қалып қоюы мүмкін. Өзін көрсете білу түйіндемені дұрыс, сауатты толтырудан басталады.